员工入职时哪些材料必须提供给单位？如何辨别员工的文凭是否真假？ 具体看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而要求标准应该是由公司技术部门所做出的。 文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为: 1、签订合同之前的信息资历记录（各种证件以及各种学历认证等） 2、合同签订，定岗定位 3、岗位培训（按需进行） 4、试用期考核 背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？ 此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到。很多人对这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。 原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，是不是对企业有利？ 只能说心理上安慰了不少。因为作为企业方是有手段、有责任了解员工是不是已经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。 原单位的离职证明在法律层面上很重要，完备的离职证明可以证明： 该员工已经和前一用人单位终结劳动关系。 该员工不存在竞业禁止情况。 聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。 如果员工入职无法提供离职证明，但是单位领导中意这位员工，认为是人才应该录用，这时有什么办法能够规避以后的风险？ 离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解此员工是否与前公司签署有保密协议等，员工离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。在现实中，涉密岗位也是很少的。 员工1月1号入职，但4月1号才签合同，有什么隐患吗？ 员工入职当天就应该签订合同的，否则一旦员工仲裁公司需要赔偿未签合同期间的双倍工资。 新招管理人员入职时，是否可以与其在签订劳动合同时，同时签订培训协议？ 所有能想到的协议都应在入职时与合同一起签。签了合同，劳动关系确立后，就不好谈了。具体到培训而言，不是每种培训都属于劳动合同法中的培训概念。 有些公司会跟新入职的员工规定：入职3天内提出离职的，没有工资；员工也同意了，但是没有书面的文件签字确认，这样的做法有何风险？ 没有书面确认就等于没有协议，风险就是要支付工资。 入职的实习生若发生工伤或职业病，如何规避？ 实习生进入公司时，公司可以为他们购买保险。 雇主责任险为转移单位承担赔偿责任的风险而进行投保的保险，该险种具有针对性，是以责任为保险标的的保险，被保险人对员工的死亡或伤害依法负损害赔偿责任，是保险人履行赔偿义务的前提条件，保险获益人在保险合同无特殊约定的情况下，应归属于被保险人。 受害人或者其家属获赔后，雇主责任险的获赔金额可以冲抵工伤赔偿金。但是，公司在投保时一定要看清楚，是雇主责任险，而不是团体意外险/医疗险。现在很多公司为了员工福利买的是团体意外/医疗保险，员工日常生病倒是可以报销，但是发生工伤的时候，尤其是造成残疾和身故，总有一部分责任是要公司承担的，这时候团意险就不管用了。 北京万古恒信科技有限公司成立于2008年，简称“万古恒信”，公司创立的前十年主要为国内头部互联网企业提供人力资源服务解决方案，例如为亚马逊、凡客、滴滴出行、美团、阿里等众多互联网企业提供专业高效的人力资源外包服务，为客户的全国业务发展、扩张做出了突出的贡献。在继续扩大人力资源服务的行业范围，提升服务效率的基础上，公司确立了行业数字化能力建设提供商的业务战略，努力开拓和发展行业数字化市场，成为公司第二业务发展目标。 目前公司已在北京、上海、广州、深圳、香港等80多个城市设立分支机构和关联企业，服务网络遍及全国300多个城市及地区，自有专业管理团队近500人，累计服务客户超3000家，涵盖IT、互联网、消费品、金融、能源、医药、农业、物流等数十个行业，凭借优质服务和雄厚实力获得了客户和业界的广泛认可。 声明 | 除原创内容及特别说明之外，推送稿件文字及图片均来自网络及各大主流媒体，著作权归原作者所有，仅代表作者观点，不代表“万古恒信”立场。如认为内容侵权，请后台联系我们删除。
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